Los 9 Kpi's de Recursos Humanos clave para analizar y desarrollar estrategias objetivas
La finalidad principal de los Kpi's es ayudar a la organización a mejorar su rendimiento, alineando la gestión y el desarrollo de personas con los objetivos de negocio; determinando las fortalezas y las debilidades de la organización a la hora de contratar nuevos empleados. Así como también identificar las áreas de mejora, que llevarán a evaluar las estrategias a la hora de reclutar y mantener el capital humano.
Aquí te presentamos los siguientes Kpi's que valen mucho la pena adoptar y una vez analizado, el resultado será de gran ayuda para crear estrategias.
1. Costo por contratación: Este número te dirá cuánto le cuesta a tu empresa contratar a un nuevo empleado, más allá del salario y los beneficios.
Costos de reclutamiento / (remuneración + beneficios) = costo de contratación
2. Tiempo de contratación: El tiempo promedio para cubrir un puesto de trabajo
No. de días en los que la posición ha estado vacante / No. de candidatos contratados = tiempo de contratación.
3. Canal de fuente: Dónde encuentras candidatos y saber qué canales te proporcionan a los mejores empleados; los que aceptan tu oferta y se convierten en grandes colaboradores para la empresa.
4. Proporción del rendimiento de contratación: Esta cifra muestra la eficiencia de tu proceso de contratación. Se puede utilizar para monitorear cada paso de la entrevista y proceso de contratación o puedes usar el siguiente cálculo para entender qué fuentes de candidatos producen una proporción de alto rendimiento.
(No. de candidatos que avanzaron a la siguiente etapa / total del No. de candidatos entrevistados en la etapa actual) X 100 = rendimiento de contratación
5. Oferta/proporción de aceptación: Puedes confirmar la efectividad de tu proceso de contratación al saber cuál es tu oferta/proporción de aceptación. Esta te podría ayudar a perfeccionar tu idea del tipo de persona que debes buscar. También podrías señalar los cambios que necesitas realizar en el proceso de reclutamiento. ¿Cómo demuestras tu cultura? ¿Por qué estas personas aceptan otras ofertas? ¿Qué evita que la gente trabaje en tu empresa? ¿El salario o la ubicación son un factor para atraer al talento?
6. Rotación: La rotación te ayudará a identificar cuestiones preocupantes de retención y debe calcularse trimestral y anualmente. Es mejor darle seguimiento al número y a la comparativa de mercado respecto tu tasa anual o trimestral.
No. de empleados que salen de la empresa al año / la media del No. de empleados de ese año = rotación
7. Costos de rotación: Cuando un empleado se va de tu empresa, pierdes conocimiento y productividad, además, también se alteran los demás empleados de la empresa y el costo de reclutamiento y contratación para reemplazar a este empleado. Cuando un empleado deja su trabajo, esta acción le sale cara a la empresa, sin importar si la persona tenía bajo rendimiento.
Costo de separación + costo de vacante + costo de reemplazo + training = costos de rotación
8. Tasas de retención: Dale seguimiento a tu tasa de retención y compara este número con la tasa de rotación; esto te proporcionará un panorama más amplio sobre la estabilidad de tu personal.
(No. de empleados que se quedaron / No. de empleados al inicio del período) X 100 = tasa de retención
Es posible que sea mejor dividir a los trabajadores entre los que tienen alto y bajo rendimiento para entender mejor quién se está yendo y por qué.
9. Permanencia en el cargo: Este número revela cuánto tiempo suelen quedarse los empleados en tu empresa.
Agrega el número de meses que cada empleado ha estado en la empresa y divídelo entre el número de empleados actuales.
Puedes utilizar este número para identificar cuánto tiempo normalmente se quedan los empleados antes de irse de la empresa, lo cual te permitirá saber el momento en el que los empleados codiciados estén en riesgo o también podrías seleccionar a empleados que se tengan un cierto nivel o que estén en un departamento específico para monitorear cuestiones de permanencias en el cargo.
