NOM 037 TELETRABAJO
El 15 de julio de 2022 entro en vigor la nom 037 que establece los lineamientos a regular para el teletrabajo.
El 15 de julio de 2022 entró en vigor en México una nueva norma oficial de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), para ayudar a regular el teletrabajo que ofrece mayores beneficios para los empleados y más responsabilidades para las empresas y empleadores. Para saber qué te toca hacer como jefe y qué puedes esperar o exigir como empleado, te damos algunos tips para entender mejor la NOM 037.
De acuerdo con informes del INEGI, hasta 23% de los puestos de trabajo en México son susceptibles de realizarse en home office, lo que se traduce a unos 13 millones de personas que podrían verse beneficiadas por esta nueva norma de seguridad y salud en el trabajo remoto (NOM-037-STPS-2022).
Esta normativa -al igual que la NOM 035-, tiene como finalidad prevenir accidentes y enfermedades entre los empleados, promoviendo un ambiente seguro y saludable en el entorno remoto en el que muchos continúan prestando sus servicios para evitar riesgos físicos, emocionales, ergonómicos y psicosociales. La NOM 037 aplica en toda la República Mexicana y a todos los patrones, empleadores, centros y lugares de trabajo que cuenten con personal laborando de forma remota (de un empleado en adelante).
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo y el Reglamento en la materia, se considera a un empleado en teletrabajo cuando desarrolla más del 40% de sus labores o jornada en otro lugar que no sea el centro de trabajo de la organización. Ante esto, el patrón es responsable de la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. Esto incluye a los colaboradores que laboran tanto en el centro de trabajo, como a distancia; por lo que los patrones tienen las mismas responsabilidades sin importar el lugar desde el que trabajen sus empleados.
Algunas de las obligaciones que tienen las empresas según la NOM 037 son:
> Contar con un listado actualizado del personal que trabaja en formato home office, y acordar las condiciones mínimas que deberá tener el o los lugares desde donde trabajan.
> Establecer de forma escrita y difundir una Política de Teletrabajo que promueva la prevención de riesgos, la perspectiva de género y la conciliación de la vida personal. Se debe evitar el aislamiento; se deben señalar obligaciones e igualdad de derechos y establecer mecánicas para informar cambios, entre otros.
> Informar sobre la exposición a factores de riesgo ergonómicos, psicosociales y de salud.
> Realizar una validación de la Lista de Verificación de las Condiciones de Seguridad y Salud a través de una visita al lugar donde los empleados realizan su home office (previa solicitud y autorización), con el fin de asegurar que cuenta con las condiciones óptimas para laborar.
> Establecer y documentar el proceso de implementación del Teletrabajo para las empresas que cambien de la modalidad presencial a remoto (forma de mantener comunicación; causas para asistir al centro de trabajo; forma en que se supervisará el trabajo, manera en que se dará mantenimiento al equipo, etc.)
> Proporcionar herramientas e insumos necesarios para el adecuado desempeño que garanticen condiciones ergonómicas apropiadas.
> Establecer y documentar programas y la manera de proporcionar mantenimiento a los equipos.
> Capacitar al menos una vez al año a los equipos de trabajo, sobre las condiciones de seguridad y salud que deben mantener los empleados en remoto.
> Cambiar a trabajo presencial cuando el colaborador informe de alguna condición o alteración que lo justifique.
> Dar seguimiento a los accidentes reportados sufridos en el lugar acordado, con motivo o en ejercicio de sus actividades.
> Llevar un control correcto de los equipos facilitados por la empresa a sus empleados para realizar sus labores, así como un puntual seguimiento a fallas reportadas en ellos, brindando equipos sustitutos temporales que les permitan continuar con sus trabajos habituales, sin que esto implique un costo adicional para los colaboradores.
> Contar con mecanismos de atención para casos de violencia familiar que consideren, entre otras cosas, el retorno a la modalidad presencial de manera temporal o permanente.
Pero, así como las empresas tienen esta serie de obligaciones y responsabilidades, también los empleados las tienen:
> Los colaboradores deberán proporcionar por escrito las facilidades para la comprobación física de las condiciones de seguridad y salud en el lugar de trabajo acordado con el patrón o aplicar la lista de verificación.
> Cumplir con lo acordado en la Política de Teletrabajo que establezca el patrón.
> Deberán informar puntualmente a los empleadores ante cualquier alteración en las condiciones de trabajo o situaciones que impidan el desarrollo del home office en el lugar de trabajo acordado.
> Serán responsables de resguardar y conservar en buen estado los equipos, materiales y mobiliario ergonómico proporcionado por el empleador o la empresa para cumplir con sus trabajos de forma remota. Si la condición de trabajo de alguno de los empleados cambiase a formato presencial, serán responsables de transportar y entregar en perfectas condiciones dichos equipos e inmuebles, de lo contrario deberán absorber los gastos que se devengan.
> Deberán conducirse con apego a las disposiciones en materia de seguridad y salud para home office.
> Atender las políticas y mecanismos de protección de datos e información establecidos por el patrón, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento.
> Deberán informar por escrito y con antelación a los empleadores ante cualquier cambio de domicilio definitivo o temporal, desde donde realizarán las actividades de teletrabajo.
> Participar en los procesos de información de riesgos relacionados con sus actividades y de la capacitación que le proporcione el patrón.
> Tendrán el compromiso de avisar sobre los riesgos que sufran o pudiesen experimentar en el lugar de trabajo donde estén realizando sus actividades remotas.
Si bien mucho se ha debatido sobre si los empleadores y organizaciones deberían ser responsables también de absorber o deparar un monto para cubrir los gastos de luz y servicios de Internet de los empleados que trabajen de forma remota, o aquellos que por decisión propia emigraron a otro país o estado lejos del centro de trabajo y que constantemente deben viajar; la realidad es que esta normativa no lo marca. En muchos casos y hasta el momento sigue siendo decisión de la empresa si acepta pagar dichos gastos adicionales. La normativa especifica que el patrón debe otorgar los insumos necesarios para que puedan desempeñar sus labores, mas no hace alusión específica a estos servicios, viajes o montos concretos.
Puedes descargar la publicación de la norma en el Diario Oficial de la Federación aquí:
